Nama : Ellisa Ariningtyas
NPM : 13514510
Kelas : 3PA11
A. Kelebihan dan Kelemahan Internal
dan Eksternal Rekrutmen
a. Internal Rekrutmen
-
Kelebihan
:
1.
Meningkatkan
moral kerja & kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi.
2.
Perilaku
dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan.
3.
Biaya
perekrutan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.
4.
Waktu
perekrutan relatif singkat.
5.
Orientasi
dan induksi tidak diperlukan lagi.
6.
Kestabilan karyawan semakin baik.
-
Kelemahan
:
1.
Kewibawaan
karyawan yang dipromosikan itu kurang.
2.
Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru
dalam perusahaan.
3.
Terjadinya kekosongan kembali dari jabatan
yang ditinggalkan.
4.
Memicu pertikaian. Pada saat para karyawan mengetahui semua
calon yangakan mengisi kekosongan, terbit rasa benci terhadap siapa saja yang
akhirnya dipromosikan.
5. Ada kemungkinan karyawan
dari dalam tidak lebih dari sekedar peniru atasannya sehingga tidak satupun
gagasan baru yang dapat disemai. Ketika dipromosikan keposisi yang lebih tinggi
dan berpengaruh, mereka cenderung sekadar mengulangi praktik yang sudah
kadaluwarsa.
6.
b. Eksternal Rekrutmen
-
Kelebihan
:
1. Orang-orang yang direkrut
dari luar membawa beragam ide dan wawasan baru kedalam perusahaan.
2. Rekrutmen pelamar dari luar
untuk lapisan menengah dan yang diatasnya akan mengurangi pertikaian di antara
kalangan karyawan karena perebutan promosi.
3. Tidak banyak mengubah
hierarki organisasional yang ada sekarang.
-
Kekurangan
:
1. Perusahaan menanggung
risiko dalam mengangkat seseorang dari luar organisasi karena kecakapan dan
kompetensi orang itu tidak dinilai dari tangan pertama.
2. Perusahaan menanggung biaya
kesempatan karena kehilangan waktu yang terjadi pada saat orang tersebut
diorientasikan pada pekerjaan yang baru.
3. Seandainya pengangkatan
dari luar sering terjadi, karyawan-karyawan yang ada sekarang dapat menjadi
tidak puas karena mereka tidak mendapat kesempatan promosi.
4. Tidak ada informasi yang
tersedia mengenai kemampuan individu dalam menyesuaikan diri dengan organisasi
yang baru.
B. Alat Ukur yang Digunakan dalam
Seleksi Karyawan
1. Tes Wartegg
Tes Wartegg
dikembangkan oleh Kruegger dan Sander dari Leipzig. Pengembangan selanjutnya
dilakukan oleh Ehrig Wartegg dan Marian Kinget. Meski dilahirkan oleh Sander
dan Krueger, namun Wartegg melekat pada nama tes ini. Tes warteg betujuan untuk
menggambarkan kepribadian manusia dari sudut pandang beberapa aspek, seperti
imajinasi, emosi, kontrol, dinamisme dan nilai fungsi pada pemahaman atas
realitas. Setiap orang memiliki kemampuan untuk mengerjakannya dengan
intensitas dan penekanan yang berbeda. Keragaman tersebut memberikan keragaman
dan menegaskan situasi pada satu individu yang mengerjakan.
Tergolong sebagai
salah satu tes grafis pada psikologi, Warteg menyuguhkan kertas kerja yang
berupa beberapa stimulan gambar. Klien akan diminta untuk melanjutkan gambar
sesuai dengan kecenderungan masing-masing. Penilaian akan dilakukan berdasarka
pada hasil gambar tersebut.
2. Tes Menggambar Orang (Draw a Person) / Tes
DAP
DAP dikembangkan oleh
Florence Goodenough (1926). Dr.Dale B.Harris mengembangkan lebih lanjut dan
menyempurnakan tes tersebut pada tahun 1963. Dr Harris menamai tes ini dengan
sebutan Goodenough-Harris Drawing Test. Hingga saat ini DAP lebih sering
digunakan untuk menyebut nama tes psikologi ini.
Tes DAP akan meminta
klien untuk menggambar orang. Sebagai tes berbasis grafis, pengerjaannya tidak
akan terkendala dengan kemampuan lainnya, seperti bahasa dan angka. DAP
menggambarkan karakteristik diri melalui ketegasan gambar dan bentuk-bentuk
yang dimunculkan pada gambar tersebut. DAP banyak digunakan sebaga bagian dari
tes seleksi tenaga kerja.
3. Tes Pauli
Tes Pauli dan Kreplin
digunakan untuk mengukur daya tahan seseorang. Selai itu, tes ini juga
menggambarkan beberapa aspek, seperti kemauan, emosi, penyesuaian diri dan
stabilitas individu. Biasanya, tes ini dilakukan di sesi akhir dari serangkaian
tes psikologi yang dilakukan. Tes pauli banyak digunakan dalam seleksi atau
perekrutan tenaga kerja.
Tes ini dikembangkan
oleh Emil Kraplin. Kraplin mulanya mengembangkan alat untuk mendiagnosa
gangguan otak, seperti alzheimer dan dimensia. Bersama dengan Richard Pauli,
Kraplin mengembangkan alat ukur tersebut sehingga bisa digunakan untuk
mengenali kepribadian orang secara umum.
4. BAUM / The Tree Test
The Tree Test
merupakan test yang digunakan untuk melihat struktur kepribadian Id, Ego, dan
juga Super Ego. Test ini berhubungan dengan Impuls yang ada di dalam diri
individu, serta bagaimana individu mampu untuk mengendalikan impuls tersebut.
Peserta diminta untuk menggambar pohon yang berkambium. Pohon berkambium ini
merupakan representasi dari seberapa kokohnya individu dalam mengendalikan
impuls dan mengontrol dirinya sendiri.
5. HTP / House Tree Person
Dalam test ini, peserta diminta untuk
menggambarkan rumah, pohon dan juga manusia. Peserta dibebaskan ingin
menggambar seberapa banyak, seberapa besar, atau bahkan tidak menggambar sama
sekali. Test ini menggambarkan bagaimana persepsi peserta terhadap sosok ayah,
ibu, dan juga dirinya sendiri. Selain itu, tes ini juga menggambarkan bagaimana
penerimaan sosial dari individu.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar