Job Encrichment dan Enlargement

NAMA            : ELLISA ARININGTYAS

NPM               : 13514510

KELAS           : 3 PA 11

 Softskill Universitas Gunadarma

Job Enlargement

A.   Pengertian Job Enlargement

Sebuah teknik desain pekerjaan di mana jumlah tugas yang berhubungan dengan pekerjaan meningkat (dan pelatihan yang tepat diberikan) untuk menambah variasi yang lebih besar untuk kegiatan, sehingga mengurangi kemonotonan pekerja.

Perluasan kerja dianggap sebagai metode restrukturisasi horisontal dalam pekerjaan yang diperbesar dengan menambahkan tugas-tugas terkait. Perluasan kerja juga dapat mengakibatkan fleksibilitas tenaga kerja yang lebih besar.

B.     Tujuan dan Manfaat Job Enlargement

a.       Mengurangi kemonotonan pekerjaan

Bagaimanapun menariknya sebuah pekerjaan di awal, orang cepat atau lambat akan mengeluh kebosanan dan monoton. Apabila job enlargement direncanakan dengan hati-hati dapat membantu mengurangi kebosanan dan lebih memuaskan karyawan.

b.      Peningkatan fleksibilitas kerja

Ada penambahan jumlah tugas individu. Ada peningkatan tugas-tugas yang fleksibel dalam aspek-aspek tertentu.

c.       Tidak diperlukan adanya pelatihan keterampilan

Sejak individu telah melakukan tugasnya yang lalu, tidak ada persyaratan besar untuk menanamkan keterampilan baru. Namun intervensi manajemen waktu dan orang mungkin diperlukan. Pekerjaan seperti ini akan lebih memotivasi bagi yang melakukannya.

C.    Kekurangan Job Enlargement

a.       Penambahan beban kerja

Job enlargement meningkatkan kerja karyawan. Namun, tidak setiap perusahaan memberikan insentif dan gaji tambahan untuk kerja ekstra. Oleh karena itu upaya individu mungkin tetap tidak dianggap.

b.      Meningkatkan frustrasi karyawan

Dalam banyak kasus, karyawan mengalami frustrasi karena meningkatnya beban kerja tidak mengakibatkan gaji meningkat.

c.       Masalah dengan anggota serikat

Banyak anggota serikat yang salah paham bahwa perluasan pekerjaan adalah bentuk eksploitasi pekerja dan merasa keberatan dengan hal tersebut.

D.    Penerapan Job Enlargement

Job Enlargement digunakan di berbagai perusahaan. Sasarannya adalah karyawan yang bekerja di perusahaan. Job Enlargement dilakukan saat para karyawan mengalami kejenuhan dengan pekerjaannya. Pelaksanaan Job Enlargement dilakukan dengan cara menambah beban kerja yang variatif terhadap karyawan. Berikut adalah contoh penerapan Job Enlargement di Rumah Sakit:

Di Rumah Sakit Mitra Keluarga, seorang perawat dalam sehari hanya mengerjakan tugas mengecek infus dan mengambil sampel darah pasien. Setelah diterapkan job enlargement, perawat tersebut dalam sehari harus mengerjakan 4 pekerjaan sekaligus yaitu, mengecek infus, mengambil sampel darah pasien, mengantarkan makanan pada pasien, dan memberikan penyuluhan pada keluarga pasien mengenai cara merawat anggota keluarganya yang sedang sakit tersebut.

Job Enrichment

A.    Pengertian Job Enrichment

“Job enrichment is defined as a way to motivate employees by giving them more responsibilities and variety in their job.” (Hezberg. F, 1950)

Job enrichment merupakan suatu pendekatan untuk merancang kembali pekerjaan karyawan guna meningkatkan motivasi intrinsik dan meningkatkan kepuasan kerja dengan memberikan mereka kesempatan untuk menggunakan berbagai kemampuan mereka. Sedangkan motivasi intrinsik adalah berbagai usaha yang telah dicurahkan dalam suatu pekerjaan guna memenuhi kebutuhan pertumbuhan, yaitu keberhasilan, keahlian, dan aktualisasi diri.

“According to Robert N. Ford, Job enrichment means to make jobs which have a greater variety, requires higher level of knowledge and skills, give workers more autonomy, give workers more responsibility, give workers opportunities for personal growth, and a meaningful work experience.” (Akrani. G, 2011)

Program Job enrichment lebih berhasil jika dikenakan pada pekerja yang tidak takut terhadap tanggung jawab baru dan yang mementingkan bekerja keras untuk mencapai keberhasilan pribadi dalam lingkungan kerjanya. Job enrichment memungkinkan pekerja untuk lebih bertanggung jawab, membantu dalam pengendalian diri, dan memberikan kesempatan untuk melaksanakan pekerjaan yang menarik, penuh tantangan dan berarti.

Efek  Job enrichment terhadap produktivitas ditentukan dari efisiensi yang meningkat atau berkurang, dan sejauh mana penurunan efisiensi bersamaan dengan kecepatan kerja para pekerja. Efektifitas Job enrichment ditentukan oleh karakteristik para pekerja yang pekerjaannya dirancang kembali. Pekerjaan yang diperkaya (enrich) dapat memotivasi secara intrinsik pada pekerja yang memiliki kebutuhan terhadap keberhasilan dan kemandirian.

Istilah job enrichment mengacu pada beberapa proses bebeda dari proses – proses perputaran (rotating), perluasan (enlarging), dan jumlah total / keseluruhan (aggregating) tugas – tugas.

B.     Tujuan Job Enrichment

a.       Membuat pekerjaan menjadi semakin berarti / bermakna, menyenangkan, dan memuaskan.

b.      Memberikan lebih banyak otonomi dalam merencanakan dan mengontrol pekerjaannya.

c.       Memberikan pekerja lebih banyak tanggung jawab.

d.      Memberikan kesempatan – kesempatan kepada pekerja untuk meraih penghargaan, pengakuan, peningkatan/kemajuan dan pengembangan. Sehingga para pekerja lebih termotivasi  untuk bekerja lebih giat.

C.    Kekurangan dan Kelebihan Job Enrichment

Job enrichment sangat berguna baik bagi para pekerja maupun bagi organisasi. Dan beberapa keuntungan job enrichment tersebut antara lain:

a.       Para pekerja mendapat penghargaan, pengakuan  aktualisasi diri.

b.      Para pekerja merasa bahwa ia merupakan bagian / milik dari organisasi.

c.       Para pekerja menemukan pekerjaan yang berarti.

d.      Job enrichment menurunkan jumlah ketidak hadiran, pergantian kerja dan keluhan – keluhan..

e.       Memotivasi para pekerja unuk memberikan kinerja terbaiknya.

Kelemahan atau kekurangan atau batasan job enrichment antara lain:

a.       Dalam banyak kasus, job enrichment tidak memberikan hasil yang diharapkan.

b.      Membuat banyak perubahan dalam pekerjaan. Banyak pekerja yang menentang.

c.       Memiliki kegunaan yang terbatas bagi para manajer dan profesional / para ahli yang sangat terampil. hal ini di karenakan pekerjaan mereka memang telah menantang.

d.      Persetujuan dari para pekerja tidak di ambil sebelum melaksanakan job enrichment.

e.       Para manajer memaksa para pekerja untuk menerima job enrichment, dan hal ini sangatlah tidak baik.

D.    Langkah-langkah Job Enrichment

Tiga langkah Job enrichment sebagai kegiatan manajerial:

a.       Turn employees' effort into performance:

1)      Memastikan bahwa tujuan yang jelas dan dipahami oleh semua orang. Pernyataan misi perusahaan secara keseluruhan harus dikomunikasikan kepada semua. Tujuan individu juga harus jelas. Setiap karyawan harus tahu persis bagaimana dia cocok ke dalam proses keseluruhan dan menyadari betapa pentingnya kontribusi mereka kepada organisasi dan pelanggan.

2)      Menyediakan sumber daya yang memadai bagi setiap karyawan untuk melakukan pekerjaannya dengan baik. Ini termasuk fungsi pendukung seperti teknologi informasi, teknologi komunikasi, dan pelatihan personil dan pengembangan.

3)      Menciptakan budaya perusahaan yang mendukung, hilangkan kerahasiaan.

4)      Memberikan kebebasan yang cukup untuk memfasilitasi keunggulan pekerjaan. Mendorong dan menghargai inisiatif karyawan.

5)      Memberikan pengakuan yang cukup, penghargaan, dan motivator lainnya.

6)      Memberikan peluang keterampilan peningkatan. Hal ini bisa mencakup pendidikan dibayar di universitas atau on the job training.

7)      Menyediakan berbagai pekerjaan. Hal ini dapat dilakukan dengan pembagian kerja atau program rotasi pekerjaan.

8)      Mendesain ulang fasilitas fisik, proses desain ulang, teknologi perubahan, penyederhanaan prosedur, penghapusan repetitiveness, mendesain ulang struktur otoritas.

b.      Link employees performance directly to reward:

Definisi yang jelas tentang imbalan/hadiah adalah suatu keharusan.

1)      Penjelasan hubungan antara kinerja dan penghargaan penting

2)      Pastikan karyawan mendapat hadiah yang tepat jika berkinerja baik

3)      Jika hadiah tidak diberikan, penjelasan diperlukan

c.       Make sure the employee wants the reward. How to find out?

1)      Tanyakan kepada mereka

2)      Gunakan survei (checklist, daftar, pertanyaan)

E.     Penerapan Job Enrichment

Di sebuah rumah sakit ada seorang karyawan di unit rekam medik. Oleh pihak rumah sakit ia akan dinaikan jabatannya sebagai pimpinan di unit tersebut. Sebelum ia naik ke jabatan tersebut, rumah sakit meminta agar ia mengambil kuliah untuk mendapatkan gelar S2 dan juga ia diminta agar mengikuti training yang disediakan oleh rumah sakit tersebut. Hal itu berguna untuk menambah wawasan dan kemampuan yang ia miliki, agar kemampuan tersebut dapat digunakan untuk membantu memajukan unit rekam medik di rumah sakit tersebut.

Perbedaan antara job enrichment dan job enlargement

Job Enrichment	Job Enlargement
Pengembangan  pekerjaan secara vertikal	Pengembangan  pekerjaan secara horizontal
Memiliki arti peningkatan melalui pengembangan	Menambah lebih banyak tugas dan meningkatkan beban kerja
Menekankan pada kualitas	Menekankan pada kuantitas
Pekerja menemukan kepuasan dalam posisi mereka dan perkembanbangan potensi pribadi	Pekerja memiliki tambahan kesibukan dan tanggung jawab
Bergantung pada Job Enlargement	Tidak bergantung pada Job enrichment

Tabel 3. Perbedaan antara job enrichment dan job enlargement

Penjelasan :

a)      Job enrichment merupakan pengembangan pekerjaan secara vertikal. Yang dimaksud disini adalah pekerja dibekali lebih banyak tanggung jawab dalam pekerjaannya seperti misalnya kontrol dan pengambilan keputusan. Sedangkan job enlargement merupakan pengembangan pekerjaan secara horizontal. Yang dimaksud disini adalah pekerja diberi beban kerja lebih banyak dari pekerjaan sebelumnya. Pekerja bisa melakukan pekerjaan lebih dari satu jenis pekerjaan.

b)      Job enrichment menekankan pada kualitas artinya pekerja yang diberi tanggung jawab tambahan, kualitas pekerjaannya akan meningkat secara personal. Sedangkan Job Enlargement lebih menekankan pada kuantitas, artinya pekerja hanya mengerjakan tugas tambahan sehingga secara kuantitas pekerjaaan mereka lebih bertambah.

c)      Dalam job  enrichment pekerja merasa puas karena dia diibatkan dalam proses manajemen (planning, organizing dan controlling) dan pekerja juga lebih berkembang potensinya. Sedangkan dalam job enlargement pekerja hanya diberi pekerjaan dan tambahan sehingga yang bertambah bukan keahlian melainkan kesibukan. 

d)     Yang dimaksud job enrichment bergantung pada job enlargement, adalah job enrichment merupakan perkembangan lebih lanjut dari job enlargement.

Contoh kasus dan analisi kasus SDM pada perusahaan

Nama   : Ellisa Ariningtyas

NPM   : 1351510

Kelas   : 3PA11

Contoh kasus SDM dalam perusahaan :

Didalam suatu perusahaan atau organisasi, pasti ada saja masalah yang terjadi didalamnya. Tidak semua berjalan dengan mulus seperti yang diinginkan atasan maupun bawahan. Banyak sekali perbedaan pendapat dan opini dari masing-masing individu mengenai proses berjalannya kondisi dari pekerjaan tersebut, seperti masalah SDM dalam perusahaan pada PT. Ruyung Karya Mandiri. Pak Aswani yang berkerja sebagai HR dalam perusahaan tersebut menyampaikan bahwa banyak masalah yang ia hadapi terkait dengan hubungan dengan kepegawaian diantaranya banyak karyawan yang pindah kerja dan Pak Asmawi terkadang merasa sangat kewalahan dengan mempekerjakan karyawan baru. Karyawan baru tersebut harus mulai memperlajari segala sesuatu dari awal dan menurut beliau ini bisa menjadi masalah besar ketika perusahaan ini sedang mendapatkan permintaan pengiriman tenaga kerja. Selanjutnya, permasalahan yang umum terjadi adalah upah atau gaji yang sering kali dinilai terlalu rendah. Dan yang terakhir ialah konflik yang sering terjadi antara expatriat atau staff asing yang ditempatkan oleh perusahaan yang menjalin kerjasama dengan PT. Ruyung Karya Mandiri dengan kayawan setempat. Beberapa karyawan mengaku bahwa terkadang bahwa perbedaan budaya yang seringkali mengakibatkan munculnya kesalahpahaman. Beberapa tahun lalu, PT. Ruyung Karya Mandiri menjalin kerjasama dengan salah satu hotel di Dubai dalam mencari waitres serta room cleaning service untuk hotel tersebut. Sekitar 3 orang delegasi dari Dubai pun ditugaskan ke Jakarta untuk menyeleksi calon kandidat, karena perbedaan budaya dimana orang Dubai berbicara memang dengan nada keras dan lantang beberapa karyawan merasa bahwa mereka diperlakukan tidak baik. Padahal orang Dubai tidak bermaksud demikian, hal tersebut karena kebiasaan menggunakan intonasi yang tinggi.

Analisa kasus :

Melihat dari beberapa permasalahan yang terjadi oleh Bpk Asmawi pada PT. Ruyung Karya Mandiri permasalahan ini semua bersumber kepada rendahnya gaji karyawan sehingga membuat karyawan menjadi tidak mempunyai tanggung jawab dan mudah untuk tergoda dengan penawaran kerja ditempat lain yang menawarkan gaji dan tunjangan yang lebih tinggi dari pada PT. Ruyung Karya Mandiri. Padahal dengan merekrut karyawan baru sebenarnya akan membuang lebih banyak waktu untuk mengajari dari awal hal-hal mendasar pada perusahaan yang secara tidak langsung sama saja dengan pemborosan pada materi dan biaya tambahan.

Untuk mengatasi hal ini perusahaan tidak harus selalu menaikkan gaji tapi dapat digantikan dengan memberikan kebebasan pada karyawan untuk dilibatkan dalam pengambilan keputusan sehingga mereka merasa memiliki wewenang dan tanggung jawab atas pekerjaannya. Selain itu, pemberian jaminan kesehatan dan pendidikan bagi yang sudah memiliki anak juga perlu sebagai bentuk fasilitas yang diberikan oleh perusahaan. Selanjutnya, kesalahpahaman dan konflik pada expatriat dan staff asing, dapat dilakukan dengan menjelaskan mengenai perbedaan budaya, karakteristik, pengharapan, dan etika dari masing-masing budaya sehingga nantinya dapat meminimalisir konflik yang terjadi untuk mencapai tujuan dari kedua belah pihak.

Salah satu cara pengelolaan SDM yaitu dengan cara pemetaan SDM. perrusahaan melakukan pemetaan SDM, agar memperoleh data yang akurat mengenai kemampuan dan kompetensi tiap karyawan. sehingga penggolongan tingkat karyawan dapat dilakukan dengan baik dan benar. pemetaan SDM biasanya untuk mengukur kecepatan kerja, ketelitian, ketahanan kerja, daya analisis, kepribadian, kepemimpinan, minat pekerjaan serta kesesuaian terhadap job specification dari suatu jabatan. Dalam sebuah organisasi memang harus lebih jeli dalam mengamati dan menganalisis SDM nya sehingga dapat diketahui secara jelas siapa SDM yang benar-benar berkarya dengan baik dan inovatif dalam perusahaan, atau malah individu yang tidak banyak berkontribusi dalam perusahaan.

Psikologi Manajemen - Rekrutmen Karyawan (Universitas Gunadarma)

Nama               : Ellisa Ariningtyas

NPM               : 13514510

Kelas               : 3PA11

A.    Kelebihan dan Kelemahan Internal dan Eksternal Rekrutmen

a.       Internal Rekrutmen

-          Kelebihan :

1.      Meningkatkan moral kerja & kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi.

2.      Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan.

3.      Biaya perekrutan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.

4.      Waktu perekrutan relatif singkat.

5.      Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi.

6.       Kestabilan karyawan semakin baik.

-          Kelemahan :

1.      Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang.

2.       Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan.

3.       Terjadinya kekosongan kembali dari jabatan yang ditinggalkan.

4.      Memicu pertikaian. Pada saat para karyawan mengetahui semua calon yangakan mengisi kekosongan, terbit rasa benci terhadap siapa saja yang akhirnya dipromosikan.

5.      Ada kemungkinan karyawan dari dalam tidak lebih dari sekedar peniru atasannya sehingga tidak satupun gagasan baru yang dapat disemai. Ketika dipromosikan keposisi yang lebih tinggi dan berpengaruh, mereka cenderung sekadar mengulangi praktik yang sudah kadaluwarsa.

6.       

b.      Eksternal Rekrutmen

-          Kelebihan :

1.      Orang-orang yang direkrut dari luar membawa beragam ide dan wawasan baru kedalam perusahaan.

2.      Rekrutmen pelamar dari luar untuk lapisan menengah dan yang diatasnya akan mengurangi pertikaian di antara kalangan karyawan karena perebutan promosi.

3.      Tidak banyak mengubah hierarki organisasional yang ada sekarang.

-          Kekurangan :

1.      Perusahaan menanggung risiko dalam mengangkat seseorang dari luar organisasi karena kecakapan dan kompetensi orang itu tidak dinilai dari tangan pertama.

2.      Perusahaan menanggung biaya kesempatan karena kehilangan waktu yang terjadi pada saat orang tersebut diorientasikan pada pekerjaan yang baru.

3.      Seandainya pengangkatan dari luar sering terjadi, karyawan-karyawan yang ada sekarang dapat menjadi tidak puas karena mereka tidak mendapat kesempatan promosi.

4.      Tidak ada informasi yang tersedia mengenai kemampuan individu dalam menyesuaikan diri dengan organisasi yang baru.

B.     Alat Ukur yang Digunakan dalam Seleksi Karyawan

1.   Tes Wartegg

Tes Wartegg dikembangkan oleh Kruegger dan Sander dari Leipzig. Pengembangan selanjutnya dilakukan oleh Ehrig Wartegg dan Marian Kinget. Meski dilahirkan oleh Sander dan Krueger, namun Wartegg melekat pada nama tes ini. Tes warteg betujuan untuk menggambarkan kepribadian manusia dari sudut pandang beberapa aspek, seperti imajinasi, emosi, kontrol, dinamisme dan nilai fungsi pada pemahaman atas realitas. Setiap orang memiliki kemampuan untuk mengerjakannya dengan intensitas dan penekanan yang berbeda. Keragaman tersebut memberikan keragaman dan menegaskan situasi pada satu individu yang mengerjakan.

Tergolong sebagai salah satu tes grafis pada psikologi, Warteg menyuguhkan kertas kerja yang berupa beberapa stimulan gambar. Klien akan diminta untuk melanjutkan gambar sesuai dengan kecenderungan masing-masing. Penilaian akan dilakukan berdasarka pada hasil gambar tersebut.

2.   Tes Menggambar Orang (Draw a Person) / Tes DAP

DAP dikembangkan oleh Florence Goodenough (1926). Dr.Dale B.Harris mengembangkan lebih lanjut dan menyempurnakan tes tersebut pada tahun 1963. Dr Harris menamai tes ini dengan sebutan Goodenough-Harris Drawing Test. Hingga saat ini DAP lebih sering digunakan untuk menyebut nama tes psikologi ini.

Tes DAP akan meminta klien untuk menggambar orang. Sebagai tes berbasis grafis, pengerjaannya tidak akan terkendala dengan kemampuan lainnya, seperti bahasa dan angka. DAP menggambarkan karakteristik diri melalui ketegasan gambar dan bentuk-bentuk yang dimunculkan pada gambar tersebut. DAP banyak digunakan sebaga bagian dari tes seleksi tenaga kerja.

3.   Tes Pauli

Tes Pauli dan Kreplin digunakan untuk mengukur daya tahan seseorang. Selai itu, tes ini juga menggambarkan beberapa aspek, seperti kemauan, emosi, penyesuaian diri dan stabilitas individu. Biasanya, tes ini dilakukan di sesi akhir dari serangkaian tes psikologi yang dilakukan. Tes pauli banyak digunakan dalam seleksi atau perekrutan tenaga kerja.

Tes ini dikembangkan oleh Emil Kraplin. Kraplin mulanya mengembangkan alat untuk mendiagnosa gangguan otak, seperti alzheimer dan dimensia. Bersama dengan Richard Pauli, Kraplin mengembangkan alat ukur tersebut sehingga bisa digunakan untuk mengenali kepribadian orang secara umum.

4.   BAUM / The Tree Test

The Tree Test merupakan test yang digunakan untuk melihat struktur kepribadian Id, Ego, dan juga Super Ego. Test ini berhubungan dengan Impuls yang ada di dalam diri individu, serta bagaimana individu mampu untuk mengendalikan impuls tersebut. Peserta diminta untuk menggambar pohon yang berkambium. Pohon berkambium ini merupakan representasi dari seberapa kokohnya individu dalam mengendalikan impuls dan mengontrol dirinya sendiri.

5.   HTP / House Tree Person

Dalam test ini, peserta diminta untuk menggambarkan rumah, pohon dan juga manusia. Peserta dibebaskan ingin menggambar seberapa banyak, seberapa besar, atau bahkan tidak menggambar sama sekali. Test ini menggambarkan bagaimana persepsi peserta terhadap sosok ayah, ibu, dan juga dirinya sendiri. Selain itu, tes ini juga menggambarkan bagaimana penerimaan sosial dari individu.