Psikologi Manajemen - Rekrutmen Karyawan (Universitas Gunadarma)

Nama               : Ellisa Ariningtyas

NPM               : 13514510

Kelas               : 3PA11

A.    Kelebihan dan Kelemahan Internal dan Eksternal Rekrutmen

a.       Internal Rekrutmen

-          Kelebihan :

1.      Meningkatkan moral kerja & kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi.

2.      Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan.

3.      Biaya perekrutan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.

4.      Waktu perekrutan relatif singkat.

5.      Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi.

6.       Kestabilan karyawan semakin baik.

-          Kelemahan :

1.      Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang.

2.       Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan.

3.       Terjadinya kekosongan kembali dari jabatan yang ditinggalkan.

4.      Memicu pertikaian. Pada saat para karyawan mengetahui semua calon yangakan mengisi kekosongan, terbit rasa benci terhadap siapa saja yang akhirnya dipromosikan.

5.      Ada kemungkinan karyawan dari dalam tidak lebih dari sekedar peniru atasannya sehingga tidak satupun gagasan baru yang dapat disemai. Ketika dipromosikan keposisi yang lebih tinggi dan berpengaruh, mereka cenderung sekadar mengulangi praktik yang sudah kadaluwarsa.

6.       

b.      Eksternal Rekrutmen

-          Kelebihan :

1.      Orang-orang yang direkrut dari luar membawa beragam ide dan wawasan baru kedalam perusahaan.

2.      Rekrutmen pelamar dari luar untuk lapisan menengah dan yang diatasnya akan mengurangi pertikaian di antara kalangan karyawan karena perebutan promosi.

3.      Tidak banyak mengubah hierarki organisasional yang ada sekarang.

-          Kekurangan :

1.      Perusahaan menanggung risiko dalam mengangkat seseorang dari luar organisasi karena kecakapan dan kompetensi orang itu tidak dinilai dari tangan pertama.

2.      Perusahaan menanggung biaya kesempatan karena kehilangan waktu yang terjadi pada saat orang tersebut diorientasikan pada pekerjaan yang baru.

3.      Seandainya pengangkatan dari luar sering terjadi, karyawan-karyawan yang ada sekarang dapat menjadi tidak puas karena mereka tidak mendapat kesempatan promosi.

4.      Tidak ada informasi yang tersedia mengenai kemampuan individu dalam menyesuaikan diri dengan organisasi yang baru.

B.     Alat Ukur yang Digunakan dalam Seleksi Karyawan

1.   Tes Wartegg

Tes Wartegg dikembangkan oleh Kruegger dan Sander dari Leipzig. Pengembangan selanjutnya dilakukan oleh Ehrig Wartegg dan Marian Kinget. Meski dilahirkan oleh Sander dan Krueger, namun Wartegg melekat pada nama tes ini. Tes warteg betujuan untuk menggambarkan kepribadian manusia dari sudut pandang beberapa aspek, seperti imajinasi, emosi, kontrol, dinamisme dan nilai fungsi pada pemahaman atas realitas. Setiap orang memiliki kemampuan untuk mengerjakannya dengan intensitas dan penekanan yang berbeda. Keragaman tersebut memberikan keragaman dan menegaskan situasi pada satu individu yang mengerjakan.

Tergolong sebagai salah satu tes grafis pada psikologi, Warteg menyuguhkan kertas kerja yang berupa beberapa stimulan gambar. Klien akan diminta untuk melanjutkan gambar sesuai dengan kecenderungan masing-masing. Penilaian akan dilakukan berdasarka pada hasil gambar tersebut.

2.   Tes Menggambar Orang (Draw a Person) / Tes DAP

DAP dikembangkan oleh Florence Goodenough (1926). Dr.Dale B.Harris mengembangkan lebih lanjut dan menyempurnakan tes tersebut pada tahun 1963. Dr Harris menamai tes ini dengan sebutan Goodenough-Harris Drawing Test. Hingga saat ini DAP lebih sering digunakan untuk menyebut nama tes psikologi ini.

Tes DAP akan meminta klien untuk menggambar orang. Sebagai tes berbasis grafis, pengerjaannya tidak akan terkendala dengan kemampuan lainnya, seperti bahasa dan angka. DAP menggambarkan karakteristik diri melalui ketegasan gambar dan bentuk-bentuk yang dimunculkan pada gambar tersebut. DAP banyak digunakan sebaga bagian dari tes seleksi tenaga kerja.

3.   Tes Pauli

Tes Pauli dan Kreplin digunakan untuk mengukur daya tahan seseorang. Selai itu, tes ini juga menggambarkan beberapa aspek, seperti kemauan, emosi, penyesuaian diri dan stabilitas individu. Biasanya, tes ini dilakukan di sesi akhir dari serangkaian tes psikologi yang dilakukan. Tes pauli banyak digunakan dalam seleksi atau perekrutan tenaga kerja.

Tes ini dikembangkan oleh Emil Kraplin. Kraplin mulanya mengembangkan alat untuk mendiagnosa gangguan otak, seperti alzheimer dan dimensia. Bersama dengan Richard Pauli, Kraplin mengembangkan alat ukur tersebut sehingga bisa digunakan untuk mengenali kepribadian orang secara umum.

4.   BAUM / The Tree Test

The Tree Test merupakan test yang digunakan untuk melihat struktur kepribadian Id, Ego, dan juga Super Ego. Test ini berhubungan dengan Impuls yang ada di dalam diri individu, serta bagaimana individu mampu untuk mengendalikan impuls tersebut. Peserta diminta untuk menggambar pohon yang berkambium. Pohon berkambium ini merupakan representasi dari seberapa kokohnya individu dalam mengendalikan impuls dan mengontrol dirinya sendiri.

5.   HTP / House Tree Person

Dalam test ini, peserta diminta untuk menggambarkan rumah, pohon dan juga manusia. Peserta dibebaskan ingin menggambar seberapa banyak, seberapa besar, atau bahkan tidak menggambar sama sekali. Test ini menggambarkan bagaimana persepsi peserta terhadap sosok ayah, ibu, dan juga dirinya sendiri. Selain itu, tes ini juga menggambarkan bagaimana penerimaan sosial dari individu.